Jau kurį laiką “ore” sklando dar viena madinga tema, susijusi su darbu ir darbiniu gyvenimu – quiet quitting, arba tylus atsitraukimas. Praėjusią savaitę 12GM instagramo paskyroje pasidalinau keliomis mintimis, kurias iššaukė skaityti straipsniai, atsiliepimai ir tai, su kuo realiai susiduriu, bendraudama su realiais žmonėmis ir girdėdama jų patirtis (neatmesdama, žinoma, savos).
Tylaus atsitraukimo terminui 2022 išpopuliarėti padėjo TikTok’as, bet pačią tendenciją ne vienerius metus rodo vis pasikartojantis Gallup darbuotojų įsitraukimo tyrimas (jis vykdomas tiek USA, tiek ir tarptautiniu mastu). Na ir metai iš metų tyrimas rodo, kad aktyviai įsitraukusių darbuotojų skaičiuojama tik 20-30 proc., kai tuo tarpu vidutiniškai įsitraukusių – net apie 50%. Būtent vidutiniškai įsitraukę darbuotojai ir klasifikuojami į tą tylaus atsitraukimo kategoriją. Dalis tiesos galbūt tame yra, nes pusėtinai įsitraukęs darbuotojas visuomet yra puse kojos konkurento darbuotojas (jei tik tas konkurentas sugebės pasiūlyti geresnes, patrauklesnes sąlygas).
Tai, kaip įmonės ir vadovai pasigavo terminą ir pradėjo jį linksniuoti, kaip gausiai pasipylė straipsniai apie bandymus kovoti su tuo tyliuoju atsitraukimu, rodo, kad paliesta skaudanti vieta. Tik ar tikrai ji išties gydoma, ar tiesiog mėginama užklijuoti pleistrą ir užsimerkus judėti toliau? Darbuotojų komentarai ir pasakojimai rodo, kad dėmesys nukreipiamas ne visai ten, kur turėtų ar galėtų būti.
Po darbuotojų įsitraukimo arba atsitraukimo klausimu, mano manymu, slepiasi vienas, apie kurį įprastai nekalbame: toksiška darbo kultūra, kurioje gausu neišsakytų lūkesčių ir mūsų gebėjimas mandagiai, bet tvirtai brėžti ribas.
Pasidalinsiu keliomis situacijomis:
Greta
Savo darbovietę jau buvau išaugusi (joje ilgą laiką dirbau senior projektų vadove), todėl labai apsidžiaugiau, kai pavyko įsidarbinti nedidelio padalinio vadove kitoje įmonėje. Man tai buvo dar vienas laiptelis aukštyn! Darbas su nauja komanda, nauja sritis ir pareigos – žodžiu, daug visokių naujovių. Savaime suprantama, norėjau kuo greičiau perprasti kas, ką ir kaip, ir gėriau į save informaciją, tikrai labai daug pastangų dėjau tam, kad siekčiau kuo geresnio rezultato. Vis dėlto nustebau, kai prabėgus antram mėnesiui, man buvo leista suprasti, kad iš manęs be visų aptartų atsakomybių tikimasi kai ko papildomo. Ankstesnio vadovo “arkliukas” buvo organizuoti vidinius įmonės renginius, įskaitant ir scenarijaus paruošimą, organizacines detales ir pan. Tiek darbo pokalbiuose, tiek ir įsidarbinus kalbėjomės ir susitarėm aiškius siektinus rezultatus, atsakomybes ir pan., bet apie renginių organizavimą nebuvo net užsiminta. Nenoriu nuvilti savo darbdavio, bet ir prisiimti papildomą darbą (ir labai nemažą, kiek suprantu) vien dėl to, kad kažkas jį darė prieš mane… atrodo nei teisinga, nei verta (žinau, kad renginių organizavimas tikrai ne mano dalykas).
Indrė
Dirbu gamybos įmonėje, esu atsakinga už darbą su dideliais klientais (užsakymai, sutartys, individualūs gaminiai ir pan.) Studijavau su dizainu susijusią specialybę, todėl turiu tam tikrų žinių / įgūdžių, moku dirbti viena – kita programa. Dar kai buvau naujokė savo darbovietėje, norėjau pasirodyti, prisirinkti pliusiukų, todėl pasisiūliau vienam renginiui, kuriame dalyvavo įmonė, sumaketuoti reklaminę medžiagą (lankstinukus ir katalogus). Sakyčiau, visai neblogai pavyko. Kadangi įmonė laiks nuo laiko vis sudalyvauja vienam ar kitam renginyje (parodos, konferencijos, mugės), tai šalia savo pagrindinių pareigų turiu ir užklasinę veiklą – paruošti reikalingą medžiagą tiems renginiams. Dizainerio:ės įmonė neturi, tad daugiau nelabai yra kam tai padaryti. bet ir renginiai nebūna labai dažnai, tad neapskraunu per daug.
Bet šį ketvirtį turiu dilemą: darbo BELEKIEK (išėjo viena kolegė, naujo:s dar nesuradome, tad visus account’us turi kažkas prižiūrėti), ir kątik sužinojau, kad užsiregistravome dalyvauti vienoje parodoje. Jau sulaukiau klausimo, kada bus paruošta medžiaga (šįkart reikia paruošti ir stendo dizainą, kas užims dar daugiau laiko), o aš su savo pagrindinėm užduotim neapsidirbu. Jau kurį laiką darbą nešuosi namo ir svajoju apie laikus, kai galėsiu normaliai išsimiegoti ir bent jau savaitgalį nedirbti… vadovo paklausiau, kam teikti prioritetą, nes laiko kaip ir mažai. Jo atsakymas: viskam. Viskas yra prioritetas.
Aš
Kaipgi nepasidalinti savo patirtimi 😀 mano situacija panaši į Indrės. Tuo metu buvau komandos vadovė, ir gerokai anksčiau buvau parodžiusi, kad sugebu kurti dizainą, maketuoti ir pan. Įprastai tokiems darbams įmonė samdytų paslaugų teikėją, bet visai patogu turėti komandoje kažką, kas gali čia ir dabar padaryti greitą darbelį on the spot (nors tie darbeliai dažniausiai nebūna nei greiti, nei trumpi). Kažkuriais metais prieš šventes just for fun sukūriau šventinio atviruko dizainą. Visiems labai patiko, išsiuntinėjom klientams, partneriams ir kolegoms. Kadangi tai buvo mano pačios sugalvota inicatyva, tai daug dėmesio tam neskyriau, padariau, pasidžiaugiau ir pamiršau. Kitais metais, nedaug likus iki švenčių, gaunu laišką: gal gali padaryti atviruką šiems metams? Savaitės gale norim siųsti klientams. Na, metas nebuvo pats tinkamiausias, nes prieššventinis laikotarpis ir šiaip jau nemažas darbymetis. O ir terminas jau pernelyg trumpas, kad dar būtų erdvės kažką perplanuoti. Jei pasakysiu NE, atrodys kaip protestas, kaip nenoras daryti papildomo žingsnelio, kurį visi taip mėgsta.
Panašių istorijų, net neabejoju, galėtume pririnkti labai daug. Kas jose bendra – tai neišsakytas, nerašytas lūkestis (darbdavio ar vadovo). Ir tai, kad darbuotojas “nuskaito” tą neišsakytą lūkestį ir priima kaip susitartą atsakomybę. Nes vienai pusei patogu gauti daugiau, nei susitarta, o kitai – nesmagu, nepatogu brėžti ribas ir prašyti aiškaus susitarimo.
Papildomas žingsnis šen ar ten dar niekam nepakenkė. Mielai skaitome istorijas, kai žmogus, dirbantis klientų aptarnavimo srityje, kažkaip labai ypatingai pasistengė konkrečioj situacijoj ir išsprendė keblų klausimą. Atrodo, kad visiems tai išeina į naudą: klientui elementariai išsprendžiama problema, įmonei ir darbuotojui – reputacijos ir įvaizdžio pagerėjimas. Blogai, kai tokių istorijų pasiskaitę darbdaviai ir vadovai pradeda tikėtis, kad tuos papildomus žingsnius ar extra mylias darbuotojai žengs nuolat, reguliariai. Jeigu kažkas, ką padarei iš geros valios, savo iniciatyva, papildomai, siekdama:as organizacijai naudos, pamažu įsliūkina į tavo darbotvarkę ir pagal nutylėjimą tampa nerašyta taisykle, tai tikrai laikas brėžti ribas. Deja, bet dažniausiai teks pačiai:iam sukaupti drąsą ir incijuoti tokį pokalbį, nes mažai tikėtina, kad darbdavys ar vadovas pats pasiūlys pasikalbėti, kaip čia gaunasi, kad nuolat dirbi kažką papildomai (ir nebūtinai iš siekio žūtbūt kaip nors tave nugręžti, kartais tiesiog neatkreipia dėmesio į tokius dalykus. Ypač kai viskas, ko reikia kažkaip pasidaro).
Brėžti ribas nėra joks nusikaltimas ar nenoras prisidėti prie bendrų tikslų siekimo. Visai kas kita – tylūs lūkesčiai ir juos atliepiantys tylūs protestai, kurie ir veda link susipriešinimo, tylaus atsitraukimo, o vėliau – ir link išsiskyrimo (neretai ne itin pozityvaus).
Kaip tų ribų braižymas gali atrodyti praktikoje? Grįžkime prie aptartų atvejų. Aš savo situaciją pasirinkau spręsti taip: kadangi man in general idėja sukurti šventinį atviruką visai patinka, tai tąsyk aš tiesiog truputį pakeičiau ankstesnių metų sveikinimą (t.y. skyriau tam tiek mažai laiko ir energijos, kiek įmanoma), ir iškart pasikalbėjau su vadove. Sutarėm, kad nuo šiol atviruko dizainą kursiu už papildomą mokestį (nes tai darau savo laiku, ir tai yra papildomas darbas).
Indrė ir Greta galėtų siekti panašaus susitarimo su savo vadove:u – jei tai būtų priimtinas sprendimas joms pačioms. Arba galbūt susitarti dėl dalies užduočių delegavimo kažkam kitam (su vadovės:o pagalba ir pritarimu), kad spėtų išties padaryti viską. Arba tų papildomų darbų outsource’inimo išorės tiekėjams (nors aptarus šį variantą gali paaiškėti, kad galbūt ne taip stipriai ir reikia).
Na, o vadovėms:ams, kuriems iš tiesų rūpi darbuotojų įsitraukimas ir gera darbinė atmosfera (nes juk tai – labai svarbūs elementai siekiant rezultato), vertėtų reguliariai įsivertinti, ar tik kas nors neaplipo papildomais darbais ir nutylėtais lūkesčiais. Nes ne visi geri darbuotojai išdrįs kalbėtis ir brėžti ribas. Kartais paprastesnis variantas pasirodys tiesiog susirasti kitą darbovietę.
Gallup tyrime naudojama 12 klausimų anketa. Tie 12 klausimų gali tapti visai neblogomis gairėmis vadovėms:ams / organizacijai, siekiant sukurti kuo geresnes sąlygas darbuotojams sėkmingai ir įsitraukusiai dirbti. Ir kartu su darbuotojais įsivertinti, kiek tos pastangos atsiperka ir veikia iš tiesų. Ir jei pakankamai objektyviai ir atidžiai pasižiūrėsime, tai galbūt paaiškės, kad nemokamos jogos treniruotės ar vaisiai į ofisą penktadieniais nepadidins įsitraukimo, nes… jie nepataiso fakto, kad aš nežinau tiksliai, kas yra mano atsakomybės, o kas – ne.
- Žinau, ko iš manęs darbe tikimasi ir kokios mano atsakomybės (žinau – kai ne sugalvojau, ne nujaučiu, ne įsivaizduoju, o esu įsitikinusi:ęs, nes esame labai aiškiai sutarę ir visi žinom tą patį);
- Turiu visus reikalingus įrankius, priemones ir resursus, kurie reikalingi, kad savo darbą atlikčiau gerai (laikas ir įgūdžiai, žinios – taip pat resursai);
- Darbe turiu galimybę pritaikyti savo stiprybes, geriausias savybes ir žinias / įgūdžius;
- Mane pagyrė už gerą darbą per paskutines septynias dienas;
- Jaučiu, kad savo vadovui rūpiu ne tik kaip resursas, bet ir kaip žmogus (asmenybė);
- Bent vienas kolega skatina mano augimą ir tobulėjimą darbe;
- Darbe mano nuomonė ir požiūris yra girdimi ir svarbūs;
- Jaučiu, kad savo darbu tiesiogiai prisidedu prie organizacijos tikslų ir misijos;
- Mano kolegos siekia savo darbą atlikti kuo kokybiškiau;
- Susibičiuliavau su bent vienu kolega (arba turiu “geriausią darbo draugą”);
- Per paskutinius šešis mėnesius kalbėjausi su kuo nors darbe apie savo progresą;
- Per pastaruosius metus darbe turėjau galimybių mokytis ir augti (tobulėti).
Atsakant į klausimus, galima skirti balus nuo 1 (visai neatitinka) iki 5 (labai atitinka). Laikoma, kad balai, mažesni nei 3,5, jau yra red-flag’ai ir į juos verta atkreipti dėmesį (ar tai būtų visų atsakymų vidurkis konkretaus asmens, ar tam tikro klausimo vidurkis visoje komandoje).
Nesvarbu, ar esi darbuotoja:as, ar vadovė:as, ar verslo savininkė:as – visai verta pereiti per tuos klausimus ir pasitikrinti: kokie būtų mano atsakymai dabar, kokie būtų mano komandos atsakymai (juk žinau, kokias sąlygas ir atmosferą kuriu), kokie yra mano komandos atsakymai ir ką galiu padaryti, kad situacija pagerėtų ten, kur ji nepatenkinama?
O ką tu manai apie darbuotojų įsitraukimo klausimą? Ar jautiesi įsitraukusi:ęs? Ar manai, kad sukuri tinkamas sąlygas darbuotojų įsitraukimui savo organizacijoje? O galbūt šie klausimai, tavo nuomone, neatspindi įsitraukimo? Parašyk, ką galvoji 😉
Įtraukios savaitės,
Sandra.
